על חברת איתוראן שמעתם? כן, זו מבית תדיראן, העוסקת בפיתוח טכנולוגיות לאיתור הרכב ועוד. אבל לא רבים מכירים את סיפור הקמתה. הסיפור החל לפני כ- 25 שנה, החברה הוקמה בקול רעש של תופים ומחולות והשקעה עצומה, בגיוס כוח אדם של לא פחות מ- 100 עובדים והשקעה עצומה בטכנולוגיה לפיתוח מוצר לשימוש המוני שיספק פיתרון לגל גניבות הרכבים, טכנולוגיה המבוססת למעשה על טכנולוגיית ניווט המסייעת לאתר טייסים נעדרים.
הכול היה נראה מבטיח. אנחנו מדברים על שנות ה- 90, תקופה בה אחד מכל 20 רכבים היה נגנב, שזה בערך 5 אחוז מסך הרכבים בישראל באותה תקופה, מה שהכביד מאוד על חברות הביטוח וגרם להם לתלוש שערות. הפוטנציאל נראה עצום ובכל זאת משהו נתקע בדרך…
מסתבר שלאחר כל ההשקעה, הם לא הצליחו למכור אף לא מוצר אחד. המיזם נקלע למבוי סתום וההנהלה חשבה להרים ידיים ולוותר על המיזם, אלא ששישה מעובדי החברה האמינו מאוד ברעיון והחליטו לא לוותר. הם ניסו למנוע את קריסת החברה וסגירת הפרויקט והשקיעו מאמצים ניכרים בהצלת העסק. במהלך הניסיונות השונים, הם נתקלו באדם שהיה איש חזון והקדיש את חייו לחקירת גניבות רכב והם הציעו לו להשקיע במיזם הקיים ולרכוש אותו. האיש שלא היה אמיד במיוחד, גייס סכומים בהיקף של 250 אלף ש”ח ורכש את המיזם והשאר היסטוריה: חברת איתוראן היא כיום אחת החברות המצליחות והרווחיות במשק הישראלי, עם קרוב לאלפיים עובדים ותרבות ארגונית למופת.
הקשר בין רווחת העובד להצלחת העסק
מהי תרבות ארגונית לפי איתוראן? ובכן, בחברה קיימת משרה המאוישת בידי עובד שעיקר תפקידו הוא לשוחח עם העובדים מדי יום, להיות קשוב אליהם ולהבין מה עובר עליהם, מה מציק להם, מה משמח אותם וכיצד ניתן לעזור ולסייע. אם לא די בכך, החברה מממנת לעובדים מכספה טיפולים שונים, כדוגמת טיפולי שיניים, יעוץ פסיכולוגי, והחברה מציעה אפילו סיוע כספי בהוצאות חתונות של עובדי החברה. האם חברת איתוראן היא בעצם ארגון וולונטרי ואנחנו לא ידענו על כך? לא ולא, חברת איתוראן היא חברה עסקית המנהיגה מדיניות חכמה, חכמה מאוד, של תרבות ארגונית הגורסת, בין היתר, כי לרווחת העובד וסיפוק צרכיו החומריים והרגשיים יש קשר ישיר להצלחת החברה ולפיתוחה.
חברות וארגונים בעלי תרבות ארגונית מפותחת מודעים לערך מוסף המשמעותי של תרבות ארגונית להצלחת העסק. תרבות ארגונית מוצלחת ואפקטיבית לא מתפתחת יש מאין, היא תלויה בראש ובראשונה בכושר המנהיגות של מנהלי החברה וביכולת שלהם להוביל את כלל העובדים להישגים ולהצלחות.
מהו ההבדל בין ניהול למנהיגות? מנהל טוב אמור לדעת להתנהל עם כספים, עם סחורות ומלאי, אך מנהיג אמור להיות מצויד בכישרון לנהל ולהוביל אנשים. אומרים שמנהל טוב זה מי שיודע לגרום לצוות שלו לעבוד ומנהיג טוב זה מי שיודע לגרום לאנשיו לרצות לעבוד. כדי לגרום לאנשים לרצות לעבוד למען הארגון ולתת את מלוא כישוריהם ומרצם, על המנהל ליצור עבור העובדים משמעות שהיא מעבר לשכר החודשי ולתגמול הכספי.
העובד מחפש משמעות
בעבר הזכרנו כאן מחקר המראה שערך השכר אינו הערך הראשון אצל העובד הממוצע וכי מקדימים אותו מספר ערכים, כמו ביטוי עצמי, רעות ושייכות לרעיון גדול. את כל הערכים הללו אמורים ליצור המנהלים וליצוק אותם בתוך התרבות הארגונית של החברה.
“האדם מחפש משמעות” הוא לא רק שם של ספר, זו המציאות של ימינו: יותר ויותר טרנדים וסדנאות של מודעות עצמית, קאוצ’ינג והתפתחות אישית, הופכים לפופולריים אצל ההמונים, תורות שונות בתחום הנפש הופכים לנפוצים ואנשים רבים בכל העולם מתקרבים לדתות מתוך מטרה למצוא משמעות לחייהם. את הצרכים הללו העובדים מביאים איתם אל מקום העבודה.
ע”פ נתונים מחקריים, האדם מבלה במקום העבודה כחמישית מחייו, בעוד שליש נוסף מחיינו הוא מעביר בשינה. על מנהלי החברה לתת מענה לצורך הנפשי של העובד בשייכות וחיבור. את התמורה יראו העובדים בטורים ובגרפים של רווחי העסק: עובד מרוצה ומסופק וחדור מטרה, מחזיר את ההשקעה שהושקעה בו.
התרבות הארגונית יוצרת ייחודיות לעסק
בעידן שלנו, בו בידול בין חברות שונות מיטשטש ולעסקים קשה מאוד לפתח ייחודיות על פני אחרים, לתרבות ארגונית יש ערך מוסף כפול ומכופל. בעולם העסקים של ימינו, המבוסס יותר ויותר על כלכלת שירותים של נותני שירות ולכוח אדם איכותי יש ביקוש רב, תרבות ארגונית זהו המנוף של העסק ליצור בידול מאחרים ולהתרומם מעל כל היתר.
אלא שבתוך שורות הארגון או החברה, קיימים תמיד קשיים ומתחים שונים, המעיבים על הצלחת העסק ועל התרבות הארגונית של העסק, כגון תחרויות, מאבקי אגו בין העובדים וכיו”ב, תכונות אנושיות לחלוטין. אחת הדרכים להתמודד עם הקונפליקטים הללו ולגבש את העובדים, היא באמצעות גיוס העובדים למטרה נעלה, הגבוהה מהם.
כך למשל, אחת הפעילויות של עובדי חברת איתוראן היא בכלל בתחום ההתנדבותי: העובדים מתנדבים בעמותה העוסקת בהגשמת משאלות של ילדים חולים במצב סופני, העובדים מתגייסים יחד לסייע לילדים האומללים ולהגשים להם חלום. עובדי החברה מתחלקים ל-5 קבוצות, פותחים קבוצת ווטסאפ ומדסקסים ביניהם ודנים על דרכי פעולה. כך נוצרת דינמיקה קבוצתית חיובית, המגבשת אותם לכדי צוות מלוכד וחדור מטרה. לפתע כל המזימות, הטריקים והמאבקים, מתפוגגים לטובת המטרה הנעלה והמאחדת, והאמון בין העובדים הולך וגדל. אווירה של אמון חשובה מאוד להתפתחות העסק: מסתבר שכשאנשים נותנים אמון בסביבה שלהם, הם מרגישים יותר ביטחון ליזום ולקחת סיכון.
תרבות ארגונית מתחילה מההנהלה
אלה החומרים מהם נוצרת תרבות ארגונית ודוגמאות לא חסרות. אמת, תרבות ארגונית זהו לא דבר שנוצר יש מאין וישנם חוקרים הטוענים שתרבות ארגונית נבנית במשך לא פחות משבע שנים. לא מעט מנהלים מנסים להטמיע בארגון תרבות ארגונית ללא הצלחה. אך כאמור, הצלחה כזו נמצאת על כתפי ההנהלה ותלויה ביכולת המנהיגות שלה. המפתח להצלחה של תרבות ארגונית, הוא בהתמדה ובעשייה מתמדת, ללא “זיגזוגים”.
מנהל טוב ישכנע את אנשי הצוות שלו לקחת על עצמם את המחויבות להפוך את העבודה למקום שהוא מעבר למקום פרנסה, לבנות יחד סביבה תומכת ומשפחתית, אוירה של משמעות עמוקה, כזו שתיתן לכלל העובדים סיבה טובה לקום בבוקר וללכת למקום העבודה. זה מתחיל מהמנהל, מהמנהיג!
